把自己的工會找回來–兼論美國勞動法與政院版勞動三法
這一篇文章是預計在今年十二月出版的「工運年鑑2004.06-2005.05」裡面，我所分配到關於勞動三法修法的評論文章，全文約一萬三千字，由於勞委會的修法企圖，是引進的美國勞動法制的外殼（不當勞動行為與裁決制度），重新派定工會的任務，所以我也就從回溯美國工運和勞動法的歷程進行對話，這篇文章是想寫給有心的工會幹部看的，希望重新找回台灣工會及工人運動的豐富想像。
在我的想法裡，這也是一篇「法學」的文章，台灣的法律學界，始終都把注意的焦點，放在技術性的法條邏輯，而切乏宏觀法律政治經濟背景的比較論述，這可能跟台灣（中國）法大量繼受西方法律體系、而缺乏原生的法學視野有關，當然，它也與東方人對於法律的固有態度有關，這種態度，使得法律學失去作為「價值哲學」的本質，而自我矮化為法實證主義的工具，一般認為，這與獨裁政治有密切的關係。
在工運年鑑出版之前，搶先在這裡刊出這一篇文章，希望大家斧正、對話。
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這是台灣工會組織者的普遍經驗，當有需要組織工會，或者工會發生爭議的時候，馬上翻開法條，照章辦事，法條不通了，往往組織和運動也就不通了，工會失去了一個具擴散性、行動性的組織本質，以下本文從2004-2005年，勞動三法修法過程與勞委會引進美國勞動法（不當勞動行為）的議論開始，試著談談工會該是什麼、該怎麼做的問題。
三法動員各自表述普遍地來說，台灣人對勞動三法－工會法、勞資爭議處理法與團體協約法，了解的程度並不高；如果以台灣工會的組織率，以及在這些少得可憐的工會裡，會像一個正常的工會去組織、爭議，甚至罷工的，更是少之又少；整個社會裡，與三法發生關係的人並不多，這使得勞動三法的修法，成為很少數人的議題。但事實上，無論從全台九百萬勞工這個數目，或者製造業、服務業在國家、經濟、社會所扮演的樞紐地位來看，三法的修法，以及它背後隱藏著，對工會組織與勞工運動的想像，實在沒有理由被限縮在極少數人的身上，在這裡，我們希望從一個更廣泛的面向，去看2004到2005年，這一個失敗的修法過程，以及它所代表的意義。
2004年6月、2005年1月，行政院版勞動三法在立法院兩度闖關失敗。行政院版中可激起動員的修正（及不修正）是：「教師組工會的限制」、「上級工會會務假的認定」，以及「公用事業罷工的限制」三項上，當然，也有一些工運團體提出了「爭議行為的限制」、「權利事項、調整事項的劃分」、「工會強制理事長制」、「單一工會」、「強制入會」、「工會不當勞動行為」等問題，整部新三法，爭議較少的，大概只有把過去的產、職業工會區劃，相對「自由化」了。在這許多的爭論裡，三法中，對於官方直接介入的「仲裁制度」的改變，則一直沒有太多的討論。
教師工會成焦點事實上，每一個對於三法贊成或反對的主張，背後都是對於工會運動的一套意識形態，不同的人，依據他的需要，針對三法的部份，提出他們的見解，像自從2000年正式跨越教師法門檻，成立全國教師會後，教師會積極地進行「工會化」的動作，以及教育部極力地阻擋教師會的工會化，這和客觀上教師日漸成為受僱勞動者的事實密切相關，教育部一方面扮演催化教師身份轉變的推手；另一方面，則訴諸傳統對教師的意識形態，意圖阻止教師與現代勞僱關係底下的「勞動三權」發生關係；即使不是全部的教師們，但起碼參與教師會工作的教師們深知，教師的權益，如果不回到勞僱關係下的勞動者組織去爭取，否則將難以維繫，也因此，以「教師納入工會法」為幾乎是唯一訴求的教師會，由於人數眾多、組織實力最強，在三法的修正過程中，所以扮演著雖非主角，但卻舉足輕重的角色。
教師會對「三法」並未提出過一個「全局」的觀點，這當然有其階段性考量，但放眼台灣的幾個總工會、大工會，在三法修法的過程，卻也未曾有過「全局」的考量，上級工會會務假的問題，自2002年「搶救工會大聯盟」因勞委會一紙解釋而引爆，勞委會認為會務假應該由勞資雙方協商，不應由國家強制訂定，在這一次修法的時候，把「自由協商」的精神，甚至擴及了基層工會（請假時數，由勞資雙方約定）；這個態度，其實是回歸「工會實力原則」的解釋，不能說錯，但問題是，如果會務假從來不是爭取來的，而是工會幹部的一個「既得利益」，那麼會務假問題引起幹部們集體地對國家反彈，而不是回頭跟自己的資方爭取，那也就不足為奇了。
會務假爭議和問題即便在工會與工運團體，應否用法律明定工會幹部的會務假，都有很大的歧異；台灣的國營、大工會，久任的工會幹部，事實上，連續十幾年離開其工作崗位者，所在多有，國營、大公司也樂得給予這些幹部會務假、不去碰這塊幹部「既得利益」的敏感帶，會務假的取消，對許多這樣的幹部來說，並沒有什麼差別，不必上工、又有薪水可領、甚至有官可升，往往成為爭取擔任工會幹部的重要誘因，長期下來，如果工會沒有在組織上有相應配套工作，「工會頭」不管在工作關係或者意識上，漸漸與基層員工斷裂，這是法定會務假為人所詬病的一個現象。
然而，在人數不多、缺乏實力的工會，沒有辦法跟資方爭取到會務假，如果沒有法定的保障，則工會幹部必須在工作之餘處理會務，造成「蠟燭兩頭燒」的現象，耗損嚴重，因此，也有人主張，法定保障應該繼續存在；但是，即便在法律有保障的現在，我們仍看到如台灣富美家工會、前新竹縣產總理事長陳國樑，必須在不斷的鬥爭中，爭取處理會務的機會，為工會幹部向資方爭取會務假，這一個還不至於直接牽涉到勞動條件談判的動作，如果作為弱小、新工會爭議的起點，由工會集體去爭取、讓工會幹部在「會務假」問題上，向工會負責，則未必不能作為廠場工會的一個自我考驗的鬥爭策略。
總之，會務假問題成為三法主要爭議來源，一方面當然有現實的考量，但另一方面，則又有工會頭人個別利益的影子在內，這其中關竅，恐怕是值得工會內部進行辯證。
公用事業罷工限制行動疲軟公用事業罷工（冷卻期）限制，在這一波反對三法的行動裡，所帶起的動員力，與這個議題對公營事業勞動三權限制的嚴重性相比，是極不成比例的，尤其是在中華電信工會積極準備罷工的2004-2005年間，立法限制公用事業的罷工權，實在跟直接搧工會一耳光沒有兩樣，但工會的動員遲緩而疲軟，預示了電信工會日後罷工要以失敗作收的結果；雖然，政院版勞動三法並沒有在2004、2005這兩年中通過；但此後，工會以「罷工投票」，而非實質罷工為動員最高目標的動作一次次出現，這也顯示出工會並沒有對罷工的具體想像，因此，對官方這個極不友善的動作，才沒有積極的反應。
這又是「順法鬥爭」的一個具體表現，對於「罷工投票」，在現行工會法裡，有明確的規定，工會可以照章辦事，但是對於需要產生阻斷事業體運作的罷工本身，法律的規定是一回事，但更重要的，是「罷工糾察線」畫在工會幹部的心裡，根本沒有罷工的打算，那麼罷工的限制多寡，也就不那麼重要；反過來說，如果工會真的有罷工的實力、對資方造成有效的壓迫，所謂法律的規定，也不過是具文。現在的狀況是，工會對於罷工，根本沒有熱起來過，又豈會在意「冷卻」與否的問題。
問題一籮筐教師工會、會務假、公用事業罷工限制三個議題，所分別吸引到的集結，對於這兩次政院版勞動三法的抵抗，當然不能說是沒有作用，起碼它創造了一個「勞動三法有爭議」的氛圍，讓立法院內根本搞不清楚三法是什麼東西的立法委員，不致糊里糊塗地放水過關，最後三法在立院的政治鬥爭下，成為「犧牲者」。
如果說以上三個議題，是這一次三法修正的次要議題，當然並不正確；但它們的確都不是最核心的議題，真正能掌握修法重點的，始終都是勞委會的技術官僚們，當陳菊以「改變訓政時期的落伍法律」為號召的時候，技術官僚遞給她的，的確是一部走出威權體制的新時代法典：國家退出，以工會作為與資方協商的對口，在勞資之間折衝，並且扮演代表工人「同意蓋章」的角色。它的操作方法就是：把「勞動三權」切割開，把「協商」拉高、在廠場工會的條件底下，有限度開放聯合組織（此稱為「自由化」，問題後述）、最後，當然就是極力地壓縮罷工權，並且擴及一切「非工會」，以及還不到罷工程度的爭議行為。
「不當勞動行為」很進步嗎？我們可以從勞委會對新三法的核心概念：不當勞動行為（unfair labor practice）來理解。
「不當勞動行為」是美國從1932年「諾理斯˙拉瓜蒂法案」（Norris-La Guardia Act）、1935年「全國勞工關係法」（National Labor Relations Act；NLRA，即華格納法案，The Wagner Act）發展出來的概念；到了1947年「勞工關係法」（Labor Management Act，塔虎特˙哈雷法案）1957年「勞資關係法」（Labor-Management Relations Act，1957，即蘭德姆˙葛里芬法案）又做出重大修正；一般的理解，認為它是指「僱主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為」；但吊詭的是，這種在勞資談判中維持「公平（fair）」的概念，卻蘊含了三個重要的預設：第一，勞資雙方是在以恢復生產秩序的目的下，進行談判，雙方必須維持「公平」的競爭關係，因此，尤其在之後，1947與1957冷戰期間發展出來的概念裡，納入了許多對工會與勞工行為的限制，因此，「不當勞動行為」是對雙方的限制，並非專門對於勞工團結權的保護；第二、雙方是在純粹的經濟關係底下進行談判，因此，勞工的團結權是以增加與資方在勞動條件上的議約而設，而不涉及非經濟關係的勞工政治與支援性罷工行動；第三，政府在必要時刻可以強行介入罷工、不僅僅是對資方，更是對勞方，採取高壓的手段，以恢復生產秩序。
2002年 9月，由國際碼頭暨倉儲工會（ILWU， International Longshore &Warehouse Union）資方團體太平洋海運協會（PMA，The Pacific maritime Association）談判破裂，隨即發動罷工，資方團體則以「鎖廠（lockout）」加以反制，爆發震撼全球的「美西封港」事件，全美西岸港口從聖地亞哥到西雅圖間等29個港口碼頭陷入癱瘓；10月8日，布希政府祭出「塔虎特˙哈雷法案」的80天罷工冷卻期武器，甚至以軍事力量強力介入，把罷工鎮壓下去，這一個在1940年代被當時美國總統杜魯門以「奴役勞工的法案」而否決、直至1950年代才通過的法案，到了1990年代，被另一個美國總統拿出來當作工人的狗頭鍘用，其根本精神，也是為了終止「（勞資雙方的）不當勞動行為」。
美國勞動三權的出現總而言之，這一套處理勞資關係的法制序，本身有其對所謂「公平」的預設立場，政院版工會法中，也延續這一個立場，除了「資方不當勞動行為」外，也加入了「勞方不當勞動行為」的規定（政院版工會法第二十九條）。
美國憲法中，本來對「勞動權」並沒有任何的宣告；而國會對「公平」的概念，歷經1930到1950年上述四大法案之後，逐漸成形；「公平」說來抽象而主觀，它是為誰存在？背景又是什麼？可能要從更早一點兒的歷史開始談起。
19世紀後半葉，美國的大工業快速興起，在農業、工業轉型期間，勞動者在超長工時、極惡劣的勞動條件與環境下工作，引發工潮；其中，1886年5月，要求「八小時工作」的全國性罷工與鎮壓，最後在1889年巴黎第二國際成立大會上，將五一定為「國際勞動節」的「芝加哥乾草事件」事件，可能是較為大家熟悉的；在「五一」之後，美國的工人運動，並未因鎮壓而稍有退縮，1905年，一個結合跨族裔的移民的工會IWW（Industrial Workers of the World，他們的會員自稱wobbly，所以IWW又有一個別名叫Wobblies）在芝加哥誕生。IWW挑戰了以白人男性與傳統工匠行會利益壟斷的美國總工會AFL（American Federation of Labor）；開展了美國工運的黃金時代，也引發了隨後的激烈鎮壓。
美國工運的消長1911年3月，紐約三角製衣廠大火，146名被雇主鎖在工廠的女工被活活燒死（38婦女節的由來）、1912年，IWW在麻州的勞倫斯（Lawrence）發動了紡織工人的罷工，遭到鎮壓；1914年科羅拉多州的Ludlow礦工罷工，州政府以機槍掃射，造成19人死亡，美國工人面臨的是生存鬥爭與反抗受鎮壓的循環；1920年代，政府的高壓統治變本加厲，一次世界大戰爆發，美國政府利用戒嚴體制下的「反顛覆法」、「反煽動法」，將IWW瓦解。但隨即1930年代，經濟大恐慌爆發、同時面對歐洲納粹勢力的興起，在內外交迫的情勢下，美國總統羅斯福（Theodore Roosevelt）開始了美國歷史上唯一一次地與左派合作的新政（New Deal），前面所說的美國勞工四大法案中，對勞工相對友善的1935年「全國勞工關係法」，便在這個背景下產生了；同一年，工人組織也有新的發展，新的總工會「產業組織聯合會」（Congress of Industrial Organizations,CIO）成立。
好景不常，隨著二次大戰的結束，在戰後大建設的需求下，美國經濟呈現榮景，同時，以中、蘇為首的國際共產勢力擴張，將國際政治帶入了「冷戰時期」；1950年代，本身就是從AFL分裂出來的CIO展開內部鬥爭，保守的勢力反撲成功，工會漸漸放棄群眾運動路線、走回談判桌，1955年，已經無法與AFL區隔的CIO，終於又回到AFL裡面，合併成為AFL-CIO。
從歷史看美國工會與勞動法的發展，是先有工會運動，在工會運動遭到鎮壓之後，面對大蕭條危機，羅斯福的新政，修正古典自由主義「小政府」的觀點，以國家的力量，積極介入經濟體系、恢復生產的秩序，以使國家渡過難關，其中處於極度不平衡狀態的勞資關係，當然是調整的重點，在新政下，除了勞資關係的調整之外，「新政」也進行了工資與工時的改革，以及社會保險制度的建立。但是，值得注意的是，這種調整，是在大的國家經濟目的下面進行，前面談到的「公平（fair）」的概念，也是在「生產秩序」這一個原則底下，被定義出來的，1935年對勞工相對友善的「全國勞工關係法」，本不是為勞工的利益而存在，如此產生的「不當勞動行為」法律概念，自然也不是對工會的保護，而是以工會為勞資關係下協商的對口，禁止雙方從事破壞協商的舉動；在美國中，工會是勞資關係下「適格的協商單位」（Appropriate Bargaining Unit）、「排他協商代表」 （Exclusive Representation）的意義，要遠高於作為勞動者團結的工人運動主體的意義的。
美國法律、工會與歷史背景從更進一步的發展，我們就看得更清楚，一旦經濟危機解除、國家面臨了新的威脅，工會的權利就更加限縮；藉著保守的工會勢力興起，一方面，工會本身也回到族裔的、既得利益的、協商而非鬥爭的位置上，甚至，這些工會也放棄工人的立場，在工會組織裡，扮演起圍堵共產勢力的角色，1949年，在美國的推動下，成立世界性的ICFTU（International Confederation of Free Trade Unions，國際自由工聯），從WFTU（World Federation of Trade Unions世界工會聯盟）退出來，這一個結合並強化保守工會勢力的國際組織，在當時，幾乎可說是全球「閹雞工會」的大集合，到這裡，工會漸漸發展成國家機器的一部分，台灣的「全國總工會」也在政府的扶持下，加入了ICFTU，在自主工運發生之前，國民黨的「生產事業黨部」組織國營、大工會的歷史，只要是對自主工運有所了解的人，應該可以知道。
1947、1957的立法，因此也就不足為奇了，工會不要的東西，國家也就收回去，因為，何謂「公平」，本來就是基於統治的目的被定義出來的。
「勞資爭議處理法」定於1928年，「工會法」在1929年，「團體協約法」則是1930年，之後都沒有過大幅的修正，因此勞委會說這些法律是「訓政時期的落後法律」；事實上，法律是什麼時候訂的，跟它進步與否，關係並不大，勞委會口中進步得不得了的「不當勞動行為」基礎的美國「全國勞工關係法」定於1935年，也早不到哪裡去；不過如果我們回到歷史的脈絡去看，1927年，蔣介石發動寧漢分裂，進行「清黨」，將孫中山時期「聯俄容共」的左派勢力從國民黨清出去，之後，隨即制定三法，在「排共」、「防共」的意識形態下的法規，當然進步不到哪裡去，但很有趣的事，對比1947、1957兩次美國勞動法的發動，卻有著類似的「防共」、「冷戰」背景，勞委會的官僚，只看到法規八十年沒動、看到訓政時期法制，卻隱藏了法律的背景，以及在其背景下的目的問題。
從以上的過程裡，我們可以從看到幾件事情：美、台勞動三法的立法工作，不是在工人運動的要求下發動的；與此相反，它都是國家在特定歷史脈絡下，基於統治的需要而進行的工程，甚至，它們都是工人運動力量遭受打壓、衰退之後的產物。
吳金容案與黃玉炎案以「不當勞動行為」為核心概念，劃下的勞資關係圖像，就像劃下一個拳擊擂台、要求雙方只能在自己的經濟利益下，展開談判，勞委會就像個裁判，檢查雙方是不是有帶違禁物品，這是場拳賽，所以不能帶小刀、不能綁鉛塊、不能出飛腿、不能跳到繩圈外面去開打、更不能打群架。
總之，這些遊戲規則，必須是在裁判公平、而且積極介入的態度下，才執行得起來的；如果我們官方，是如此地勇於任事、深感現行法規的不足，那麼，我們還可以對他們「為自己」行事的方便，希望增加可以操作的法律武器，而感到同情；但是，我們來看看兩個例子，都在這本年鑑裡被紀錄了下來。
2004年12月30日，台北縣政府技工工友產業工會幹部吳金容遭到資方無預警不續聘，現行工會法第35條規定「僱主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇。」這是工會法中被認為接近「不當勞動行為」規範的條文之一，吳金容的僱主，就是台北縣政府勞工局局長、現任勞委會副主委曹愛蘭，對於勞工法令清楚，當然不會擺明了說你就是因為當工會幹部，我要不續聘你；所以繞了個彎，用「考績」的理由，砍頭了事；2005年2月17日，前北銀工會理事長黃玉炎，得到了最高法院勝訴的判決，在2002年7月16日，他因為工會文宣批評資方不當作業，被資方認為「重大汙辱」，而以違反工作規則為由，將他解僱，在這一個案例，黃玉炎是因為執行工會職務而被解僱，事態很明顯，打官司幾乎是穩贏的；但是，資方的作法，是先砍掉了事，解僱了工會幹部，工會的力量也隨之瓦解，他們就可以從心所欲地繼續推動假合併之名的利益輸送，把北銀這個大好處，送給富邦的目的（以上兩個事件，我們都有另外的文章，詳細介紹）。
這兩個例子，剛好一綠一藍，而且，在吳金容案，「不當勞動行為」的主體就是縣政府勞工局本身；在黃玉炎案，則是還在官股可以充分控制下的台北銀行；也就是說，打壓工會的根本就是官方。
不當勞動行為！如何裁決？我們回到在羅斯福新政下的1935年「全國勞工關係法」規範「不當勞動行為」的背景去比對，可以發現，這是一個在強大的國家意志下所發動的行為。在「全國勞工關係法」下，設置了全國勞工關係局（National Labor Relations Board，NLRB）作為專責機構，勞工關係局由五位勞工關係委員組成，他們是由總統提名、參議院同意後任命，任期五年；還有一位總檢察長，也是由總統提名、參議院同意後任命，任期為四年，這兩個單位，在勞工關係局裡，分別獨立，其最主要任務，就在處理「不當勞動行為」的管制；更重要的是，這一個具高度權力基礎的單位，與美國內閣下，行政一體的勞工部（Department of Labor）不相屬統，具備超然而獨立的地位。
我們比較一下，勞委會「不當勞動行為」規劃；在新勞資關係處理法中，對「不當勞動行為」，在傳統的「調解」與「仲裁」制度之外，創設出一個新的「裁決制度」出來，一樣有一個「裁決委員會」，它的組成是「置委員七人至十五人，其中三分之一委員，由機關首長指派本機關具勞工或法制之高級職員兼任；其餘委員，由主管機關每二年遴聘具一定資格之社會公正人士任之。」（政院版勞資爭議處理法第三十八條）權力的發動，是向來被為屬於「弱勢部會」的勞委會，這種組成層級的差異，充分反應在裁決的效力上，在美國，勞工關係局，是「準司法機關」，它的裁決，有法院判決的效力；但是在形制體系下的「勞委會裁決委員會」，是行政機關，無法具備準司法的效力，這造成了「當事人之一方對裁決決定不服，或主張他方不履行裁決決定者，得向法院提起民事訴訟。」（政院版勞資爭議處理法第四十四條）的必然結果。
這會怎樣呢？裁決解決不了的事情，一樣要打官司，就好像黃玉炎的官司，前面談到過，穩贏的，但是，照樣打了兩年半，恢復工作權，但工會已經不是以前的工會了，資方的目的完全達到，北銀財大氣粗，根本不在乎賠給黃玉炎多少錢這種小問題。那麼，現在加上一個裁決制度，要幹嘛？北銀不服裁決決定，照樣打官司，那麼所謂裁決，只是更浪費時間而已。
勞委會，憑什麼？更重要的問題是，勞委會本來就是行政體系的一環，在體制裡，並不具有獨立性，也就是它需要在整體政府施政的意志下行為，就拿這一次勞委會在「教師納入工會法」的態度來看好了，明明是自己提出的草案，但對於這一點，他的態度，一直是「坐高山看馬相踢」，為什麼？勞委會既管不到教育部、也不能擺明了跟教育部犯衝；那麼勞委會、教育部的上級機關行政院，在這件事情的態度又是什麼？前面說到，面對1930年代經濟大恐慌、美國政府全面崩潰的危機，羅斯福的新政，被許多人稱為「革命」，美國總統是用這樣的態度，才推動出一個「全國勞工關係法」出來，從這個角度看，勞委會說要弄「不當勞動行為」規範，像不像是在辦家家酒呢？
在這一本「年鑑」裡，我們看到了，勞委會對於全國公務機關勞工納入勞基法，採取拖延、敷衍的態度，一個解釋都做不出來，這固然可以說是官員沒有擔當的問題，但，更大的問題是，在行政體系下的勞委會，它能夠去犯包括它的上級機關行政院、平行而強勢的各部會，以及各地有選票基礎的地方政府的大不諱嗎？我們看到，在吳金容案與黃玉炎案，一綠一藍，同樣地，政治人物在做的事，並沒有不同，在吳金容案，背後的因素是政府的財政、以及發展「彈性化」勞動市場的企圖；在黃玉炎案，背後是金融合併與自由化的方向，小小的工人，或者勞動三權，根本不在主政者的思維裡。
政府自己做「資方」的態度尚且如此，那麼，它們對於民營資本能拿出什麼手段來？這幾年，「調整事項」的勞資爭議少了，勞政機關的「仲裁」，幾乎沒有作用；而在「權利事項」上，調解無方，不是最後工人被打壓掉，就是走上法院，政府什麼時候又積極作為過？在上一本（2003.06-2004.05）年鑑裡，我們曾經分析過勞委會在「中客案」及「大量解僱勞工保護法」立法過程的表現，勞委會棄體制裡既有的「事業單位大量解僱勞工保護措施」、「重大勞資爭議協調處理會報」、勞動檢查，以及以作為協調性部會，可以積極協調各部會介入處理勞資爭議的機制於不顧，就連業務內的爭議，都「坐高山看馬相踢」了，卻一天到晚畫大餅、要推動「大解法」、「勞動三法」，說是保護勞工；前面我們已經提到，在制度內，勞委會的確有其無法超越的行政替體系侷限性，但如果在它的限制範圍內，可以做到「勇於任事」，那麼我們對於勞委會不會有那麼多的責難，但事實是，在陳菊主委執政下的勞委會，該做的事情做不到，整天玩著「畫餅充飢」的遊戲，這是我們對喜歡高喊「對歷史負責」的陳主委的回應。
兩大總工會？唉！讓我們再回到三法立法的過程去看，扮演關鍵性角色的兩大總工會：全國總工會與全國產業總工會，在這個過程中，到底扮演什麼角色？
很有趣，全產總從民進黨上台開始，一直反覆在做一個怪異的動作，就是「我們對某某某不滿，但是要求儘速完成某某某的立法」，這個「某某某」，可以代換成「大量解僱勞工保護法」、「勞工退休金條例」、「勞動三法」、「國民年金法」、「勞工保險條例」（大概除了「勞工派遣法」是個例外，全產總說，「可以不必」立法，比較有創意一點）；反正一籃子菜都是菜，裡面夾幾個假菜瓜、爛蕃茄，或者毒芋頭，也沒有太大的關係；從美國勞動三權體制的建立過程，我們可以看出，立法行動，是在特定歷史脈絡、政經條件下發展出來的東西，沒有一部法律的進步性是不證自明的，有時候，往往幾個關鍵條文的變動，就可以讓一部法律，變成另一部法律，在「大解法程序法化」與「勞退條例」從附加年金、個人帳戶，變成三軌並行，最後給醫師立委沈富雄一下子又「治」成個人帳戶，就可以看得出來；如果總工會要介入立法行動，那麼，對於立法、修法的底線是什麼？該對基層工會如何說明？如何動員？以及用什麼標準去評估在立法行行動中的成果？沒有這些，全產總很難回應「勞委會屬下的閹雞總工會、為勞委會政策護航」這樣的質疑；更何況，全產總終局地無法阻止其領導人接受民進黨政府的職位，以個人名器交換工人整體利益攸關法案的疑慮，不會消失。
至於全國總工會，則在國民黨治下，早已經是黨機器的一部分，民進黨執政後，藍色政黨的勢力依舊，不過在藍色在野的條件下，偶發性地對執政黨勞動政策提出挑戰，這不足為奇，但作為全國最大的人民團體，無力動員，卻以如林惠官個人立委身份穿梭，關乎全國勞工命運的法律，淪為其囊中協商交換的種種條件，在三法兩度闖關不成的過程裡，不過教師組工會（工會法第四條）、取消公用事業罷工限制（勞資爭議處理法五十一條）兩條交付表決而已，所謂「進步的全總版勞動三法」，事實上並不存在。在三法修正的過程裡，所謂「勞工觀點」不過是被動因應、從來沒有產生過對三法整體明確的主張，沒有一個基準點，只能以挑三揀四、反對政院版條文為操作手法，工人運動淪為連稱其為「國會遊說」都還不如的層次，從三法修正案闖關的過程，我們可以看到工運已入膏肓的病徵。
批評兩大總工會，也許意義不大，問題是，我們要什麼？
IWW挑戰作為「利益團體」的AFL在這篇文章的開頭，我們便首先提到，勞動三法在台灣，只是跟很少數人相關的法律；即便在工人運動內部，對於三法的想像，也如「盲人摸象」那樣，摸到象鼻，說三法是長長的一條、摸到象腿，說三法是粗粗的一根、摸到象耳，又說三法是大大的一片；但無論如何，從美國工運發展的例子，我們看到，所謂的「勞動三權」，並不是出自工人的要求，而是國家基於統治需要而創設的；美國的例子，恰好也反駁了勞委會對於新三法是「劃時代進步」的說詞、同時指出了勞委會企圖從三法立法，重新規範勞資關係的荒謬性、在工人運動萎靡的現狀下，總工會也早已不是希望之所寄。
我想回到IWW和AFL的故事來看，除掉行動的手段的激進與否這一點先不論，IWW與AFL之間最大的差異，應該是在組織的「彈性」與「擴散」上。更早之前，在西方，具有專業技能的工匠，他們透過工人基爾特（Craft Guilds）來對抗新興起的資本家對他們既得利益的侵害，而在這些工匠漸漸成為，或被現代勞僱關係底下的受僱勞動者取代之後，現代工會產生，但這樣的工會，仍帶有過去的色彩。19世紀，在這樣的傳統下，AFL有「利益團體」的色彩。
但這樣的傳統，尤其到了19世紀的美國，受到的挑戰非常強烈，因為有大批的農村流出的新工人、女性、兒童、移民、非法工作者，這些大量的「替代性勞動力」，僱主用高工時、低工薪與惡劣的勞動條件，從他們身上，獲取暴利，除了對這些勞動者本身，是嚴重的剝削之外，對於傳統白人男性勞動者，也產生壓低談判條件的作用，美國大工業的興起，實在跟它本身是一個移民社會，有大量替代性勞動力，有密切的關係；IWW的出現，挑戰了以白人男性與傳統工匠行會利益為主的AFL。
自掃門前雪，穩死工會必須走出故步自封的侷限、跨越性別、族裔地去組織，成為屬於全勞動階級的力量、才能面對勞動者所面臨的問題。這是IWW的出現，在工運史上的重大意義，回到台灣來看，目前台灣的勞動者面對的問題，也是在大量的非典型勞動者（契約工、外包）、外勞、新移民、女性，以及產業外移的壓力下，傳統工會失去與資方議價的條件，他們隨時可以利用相對便宜的勞動力來取代我們的工作，那麼，工會該怎麼辦？
在台灣以「選舉」為標的，進行「自主化」的過程裡，國營、大工會扮演重要的角色；但這個自主工會的過程，也產生了嚴重的問題，那就是相對之下掌握資源的國營、大工會，專注在廠場本身的權益維護，以及傳統的（公務員）身份利益的得喪上，缺乏對整體勞動階級的認識，這樣的結果是，造成比一般批評為「經濟工會主義」更為保守的「自掃門前雪」現象，這個現象，在國營、大工會，因為其資源與動員能力，而主導了台灣工運發展的時候，使工運發展不出全局的視野與行動力，而成為幾個利益團體的行動；更有甚者，在「選舉」主導下的工會，所成就的「頭人政治」現象，更進一步，在工會裡造成「寡頭」與「山頭」。工會是幾個人的工會，這是為什麼，政治的力量可以跟幾個人談好了就好了，這也是為什麼，明明台灣有九百萬勞工，但勞動三法卻與那麼少人發生關係的原因。
雖然有著不同的歷史背景，但是我們看全總、全產總，這兩個國營、大工會（職業工會先不討論了）的集合，跟19世紀的AFL作為「利益團體」的集合，有多少的差異？（這麼說，可能對AFL不大公平了，台灣兩大總工會要做利益團體的集合，恐怕也還有不小的距離）。
廠場工會？不在法裡，在幹部心裡IWW的遺產，就是「擴散的組織」，工人運動是從既有的組織出發、去組織更多沒有被組織的工人進來，是工會放棄既有利益團體、白種男性的偏見，去擁抱所有的邊緣勞動者，和他們在「一個工會」底下，去爭取跨族裔、性別、與非工人的傳統身份認同的界線，對於AFL來說，IWW的出現，或許是一種挑戰，但更重要的是，IWW的主張，不僅僅是為邊緣勞動者存在、它更是為傳統勞動者的利益而存在的，這個道理很簡單，如果不能改善邊緣勞動者的勞動條件，僱主就可以以勞動條件的差別待遇，壓低所有人的勞動條件。
好，到這裡，可能是老生常談了，過去大家會把台灣工會走不出自己的侷限，推給「在台灣廠場工會的限制下」這樣的法律規範，但這是真的嗎？先有工會法，還是先有工會？這個問題，跟「先有雞還是先有蛋」是完全不同的，當然是先有工會，我們已經看到，根本沒有「勞動三權入憲」，沒有「全國勞工關係法」的1930年代以前的美國，早已經工運澎湃了半個世紀，弄到政府不得不用高壓手段血腥鎮壓，所謂「勞動三權」，不過是鎮壓之後，國家拿出來，希望規範、規制工會的東西；「廠場工會的限制」並不寫在工會法裡，而是寫在工會幹部的心裡！
我們的彈性化「彈性化的策略」是IWW的組織與行動的核心，但這和勞委會或者一些工會頭人心裡想的「工會自主化、自由化」是完全不同的東西，我們看看政院版的工會法（第五條以下），先從企業工會（就是現在的產業工會）與產業工會（同一個企業體的工會）開始規範，至於聯合組織，則是這些「工會」去組合，也就是說，所謂的「自由聯合」，是在「廠場」的前提下行動，這樣聯合的意義，只是「位子」多了，人並沒有多，說穿了，這正是工會頭人要的，不需要新的工會法，民進黨執政後，全國性總工會一個個出現，工人的組織率增加了嗎？工會的意識不變、體質不變，工會法再怎麼變，都沒有用。
本文在一開始就說，勞動三法的修法，只跟台灣很少數的人發生關係，事實上，這當然是不對的，不僅僅是躺在立法院裡面的那一部「勞動三法」，而且是在我們每一個人心裡面的那一部「勞動三法」，正牢牢地鎖住台灣的勞動階級，讓他們沒有團結的行動；在這裡，我們用美國工運和勞動法來反駁了勞委會從美國接枝過來的「進步立法」，但這或許都不是重點，真正重要的是，我們，不是勞政單位的行政官僚、不是在政客間穿梭的工會頭人，要什麼；什麼是工會？只要有實力讓老闆坐下來談判的組織，就是工會；所以我們要彈性化，不是寫在法規裡的彈性化，而是在我們的組織裡實現彈性化、把想要組織的人、應該組織的人，都組織進來，讓所有的人跟工會發生關係，把我們自己的工會找回來。
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